中小企業の人手不足・人が定着しない悩みを解決！50代経営者の改善事例
地元で事業を継承し、従業員約20名を抱える50代経営者のFさん。
長年経営を支えてきたものの、近年深刻化しているのが「若手・新人の定着率の悪さ」と「相次ぐ離職による人手不足」です。
求人広告費をかけて採用しても、わずか数週間で退職されてしまい、現場のベテラン社員への負担も限界に達していました。
経営者として誰にも弱音を吐けず、「経営方針が悪いのか」「何から手を付けるべきか」と一人で抱え込んでいたFさんですが、外部への相談を通じて課題の根本原因に気付き、社内の空気と採用状況を好転させることができました。
本記事では、人手不足に悩む経営者が知っておくべき離職を防ぐ組織づくりのポイントと、一人で孤独を抱え込んだときの具体的な解決プロセスについて実例を交えて解説します。
【人手不足の悩み】 Fさん 50代 男性 会社経営者
先代から引き継いだ小さな会社を経営している50代のFさん。
職人が高齢化し、新たに採用した若手が定着しないことに悩んでいます。
Fさんの状況は以下の通りです。
・40代で親の会社を引き継ぐ
・業績は悪くないが職人が高齢化
・技術の継承のために新規採用に力を入れる
・採用した若手が定着しないことに悩んでいる
Fさんの体験談
私は、地方で精密部品の加工・販売を行う従業員20人ほどの会社を経営している50代の男です。
先代から会社を引き継ぎ、何とかリーマンショックやコロナ禍も乗り越えてきました。
でも、ここ数年、私を最も苦しめていたのは業績ではなく、「人手不足」でした。
現場の職人たちも高齢化が進み、なんとか若い世代を採用して技術を継承しなければならない。
そう思って、決して安くはない求人広告費を払い、地元のハローワークにも何度も足を運びました。
面接で「頑張ります！」と目を輝かせてくれた20代後半の若手を採用できたときは、本当に嬉しかった。
社内でも『これで少しは現場の負担が減るぞ』と、お祝いムードでした。
しかし、その喜びは長くは続きませんでした。
入社してわずか2週間。
その若手は、朝「体調が悪いので休みます」と連絡してきたきり、翌日には「自分にはこの仕事は合わないと思います」と、メール1通で退職を申し出てきたのです。
驚きとショックで、言葉が出ませんでした。
「何が不満だったのか」「何か嫌なことでも言われたのか」と現場のベテランに聞いても、「普通に仕事を教えていただけだ。厳しくもしていない」と言うばかり。
そんなことが、この3年で4回も続いたのです。
半年もった人は一人もいませんでした。
採用コストのドブ捨てと、社内に漂う「諦めムード」
せっかく高いお金を払って求人広告を出し、時間をかけて面接をして、入社手続きや教育に労力を割いたのに、すべてが泡のように消えていく。
まさに「採用コストをドブに捨てている」状態でした。
さらに深刻だったのは、既存の社員たちの変化です。
最初は新人を歓迎していたベテランや中堅社員たちも、新人が「すぐ辞める」のを繰り返すうちに、だんだんと冷ややかになっていきました。
「どうせまたすぐ辞めるんだから、熱心に教えても無駄だよな」「社長が連れてくるやつは根性がない」
社内にはそんな諦めモードと、重苦しい空気が漂うようになりました。
人手不足を補うために、残されたメンバーの残業時間が増え、ギスギスした雰囲気が蔓延していく。
私自身も、毎日のように「求人サイト」を眺めては、ため息をつく日々。
夜、布団に入っても、「明日、また誰かが辞めると言い出すんじゃないか」という恐怖で頭がいっぱいになり、寝酒の量が増えるばかりでした。
経営者仲間に相談しても、「今の若いもんは辛抱が足りないからな」「うちも同じだよ」と慰められるだけで、具体的な解決策は見つかりません。
妻に愚痴をこぼしても、「あなたが社長なんだから、しっかりしなさいよ」と一蹴されるだけ。
孤独でした。
誰にも言えない焦りと、社長としてのプライドの狭間で、私はボロボロになっていたのです。
経営者の「誰にも言えない孤独」の受け皿として
ある日の深夜2時。
その日も、2ヶ月前に入社したばかりの営業アシスタントの女性から「明日で辞めさせてください。一身上の都合です」という連絡が来たばかりでした。
頭が痛くて、心臓がバクバクして、どうしても眠れませんでした。
パソコンに向かって、人手不足の解決策を取り憑かれたように検索していました。
出てくるのは、小難しいコンサルタントの「経営理念を見直そう」とか「評価制度を構築しよう」といった、綺麗事ばかりの記事。
「そんな時間もお金も、今すぐ解決する気力もないんだよ……」
その時、ふと目に飛び込んできたのが、「電話占い」という文字でした。
正直に言います。
それまでの私は、占いなんて「女性や若者が気晴らしにやるもの」「科学的根拠のない気休め」だと、馬鹿にしていました。
でも、その時の私は異常なほど精神的に追い詰められていました。
「コンサルタントに相談すると、会社のダメなところを説教されそうで怖い」
「知り合いの経営者に弱みを見せたら、経営が危ないのかと噂されるかもしれない」
「でも、誰かにこの苦しさを100%吐き出して、ただ話を聞いてほしい」
電話占いなら、お互いの顔も見えないし、会社の名前を明かす必要もありません。
個人情報も守られる。
何より、24時間いつでも、今この瞬間に話を聞いてくれる。
「10分だけ話して、ダメならすぐ切ればいい。1回分の飲み代だと思えば安いものだ」
私は衝動的に会員登録をし、発信ボタンを押したのです。
（体験談ここまで）
占い師の指摘で気づいた「順番の違い」
相談の中で、Fさんが占い師から突きつけられたのはハッとするような一言でした。
「人が定着して仕事が楽になれば空気も良くなる」のではなく、「空気が良くなるから人が定着する」のだとも指摘されました。
「人が増えれば雰囲気が良くなる」と思い込んでいたFさんにとって、この指摘は盲点でした。
経営者である自分自身の焦りや重苦しいオーラが、知らず知らずのうちに社内の雰囲気を悪くし、新人を遠ざける原因になっていたのです。
そこでFさんは、占い師のアドバイス通り、以下の行動改革をすぐに実践しました。
既存社員への「感謝」からスタート
新しい人を集める前に、まずは今頑張ってくれている既存社員に対して「いつもありがとう」と感謝の気持ちを言葉にして伝え始めました。
すると、わずか1週間で社内のギスギス・トゲトゲしていた雰囲気が丸く変化していきました。
面接で「会社の弱みや課題」をすべて包み隠さず話す
採用面接では、会社の良さを必死にアピールするのではなく、自分の弱みや会社の課題もすべて包み隠さず話すやり方に転換しました。
これにより、入社後のギャップによる早期退職を防ぐことができました。
新人を「超大物ゲスト」として全員で歓迎する
採用した若手たちを単なる労働力としてではなく、「超大物ゲスト」としてメンバー全員で歓迎するようにしました。
この3つを徹底した結果、あんなに悩んでいたのが嘘のように、今では採用した若手が誰一人辞めることなく会社にしっかりと根付いて働いてくれるようになりました。
まとめ：人手不足を打開するには客観的な視点とマインドセットから
長年人手不足に悩んでいた50代経営者のFさんが定着率を改善できた最大の理由は、「一人で抱え込むのをやめ、第三者に相談して客観的な課題に気付けたこと」でした。
人手不足の解消には、求人ツールの選定といったノウハウだけでなく、社内の雰囲気改善や経営者自身のマインドの切り替えが欠かせません。
「社内の人間に相談すると不安を与えてしまう」
「同業の経営者には弱みを見せられない」
このように一人で悩み、夜も眠れない日々を過ごしているなら、まずは守秘義務が守られた外部の電話相談サービスや専門カウンセリングを利用して、頭の中と気持ちを整理してみることをおすすめします。
誰かに話すことで視野が広がり、次に打つべき具体的な一歩が見えてくるはずです。
